労働関連法規

時間外労働・休日労働をさせるために、労使で結んで労働基準監督署に届け出る協定

労働基準法第 36 条にもとづくのでこの名で呼ばれる。
法定労働時間（原則 1 日 8 時間・週 40 時間）を超えて働かせるには、
この協定が無ければ違法になる。協定があっても時間外労働には上限がある。

フレックスタイム制では、必ず勤務すべきコアタイムを置くこともできる。
裁量労働制は、研究開発など仕事の進め方を本人に委ねる業務に限って使える。

派遣は雇用する会社と指揮命令する会社が違うのが特徴。
派遣元（派遣会社）と労働者の間にあるのが雇用契約、派遣元と派遣先の間にあるのが派遣契約。

契約は請負（や準委任）なのに、実態として発注者が請負側の労働者に直接指揮命令している状態

請負では、労働者への指示は請負会社が出す。発注者が直接指示してよいのは派遣だけ。
形式が請負でも実態が派遣なら、労働者派遣法の規制を逃れた違法な状態になる。
例：客先常駐の開発者に、発注元の社員が作業内容や勤務時間を直接指示する。

派遣先が、受け入れた派遣労働者を、さらに別の会社へ派遣して指揮命令させること

雇い主（派遣元）が関わらないところで労働者が転々とし、
責任の所在があいまいになり、中間で賃金が抜かれるおそれがある。
法律上は、職業安定法が禁じる労働者供給に当たる（二重派遣の禁止）。

労働契約法の代表例：客観的に合理的な理由の無い解雇は無効、
有期契約が通算 5 年を超えると無期契約への転換を申し込める（無期転換ルール）。

職場の労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境をつくるための法律

事業者に、健康診断の実施、ストレスチェック、長時間労働者への医師による面接指導、
安全衛生の管理体制づくりなどを義務づける。
IT の職場では、VDT 作業（ディスプレイ作業）の健康管理やメンタルヘルス対策が関わる。

職場のパワハラ＝次の 3 つをすべて満たす言動

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

事業主には、相談体制の整備などの防止措置が義務づけられている。
適正な範囲の業務指示や指導はパワハラに当たらない。

どちらも労働施策総合推進法などの改正（2025 年公布）による。
パワハラが「社内の優越的な関係」を前提にするのに対し、カスハラは社外の顧客などが加害側になる点が違う。

均等法は「性別で扱いを変えない」、育介法は「育児・介護と仕事を両立させる」。

組織の法令違反などを通報した労働者などを、解雇・降格などの不利益な扱いから守る法律

内部告発をためらわせないことで、不正を早く表に出す狙い。
一定規模以上の事業者には、通報を受け付けて調査・是正する体制（内部通報窓口など）の整備が義務づけられている
（常時使用する労働者が 300 人を超える事業者。300 人以下は努力義務）。
通報者が誰かを漏らさないことも求められる。

2025 年 6 月公布（令和 7 年法律第 62 号）、2026 年 12 月 1 日施行。